Harmonogram
dodatkowych działań rządu na rzecz wspierania przedsiębiorczości i powstania
nowych miejsc pracy / I. Wolińska // Służba Pracownicza. - 2001, nr 5,
s. 30-32.
Jak zatrudnić pracownika / E. Szemplińska // Prawo Przedsiębiorcy. - 2001, nr 24, Prawo
Służb Personalnych, nr 5, s. 3-15.
Majątek ludzkich głów : dzielenie się wiedzą jako
nowa odmiana marketingu personalengo / L. Zbiegień-Maciąg // Personel i Zarządzanie.
- 2001, nr 9, s. 32-35.
Problem bezrobocia w Unii Europejskiej / M. Jabłoński // Unia
Europejska. - 2001, nr 5, s. 33-37 bibliogr. 10 poz.
Przeciwdziałanie bezrobociu - przegląd i opis wniosków
/ J.
Obodowski. - Cz. 1-3 // Nowy Tygodnik Popularny. - 2001, nr 21, s. 5-7,
nr 22, s. 10-11 ; nr 23, s.5-7.
Swoboda przepływu pracowników w Unii Europejskiej / M. Jabłoński // Unia
Europejska - 2001, nr 5, s. 28-30.
Za wysokie koszty pracy / M. Goliszewski ; rozm.
G. Szulc // Prawo i Gospodarka. - 2001, nr 137 : 15.06, s. 4.
Rozm. z prezesem Business
Centre Club nt. perspektyw ograniczania bezrobocia.
Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) / B.
Kempińska-Mirosławska // Służba Zdrowia. - 2001, nr 42/45, s. 8-10.
Rekrutacja, selekcja,
motywacja, ocena i wynagradzanie.
Arbeitsmarktstrategie -
Angebotskonzept / T. Holscher // Arbeit und Beruf. - 2001, nr 1,
s. 1‑4.
Strategia rynku pracy - koncepcja oferty.
Urzędy pracy w Niemczech działają pod coraz większą presją
organizacji, które częściowo już przejęły ich główne zadania lub czynią o to
usilne starania. Tymi konkurentami są instytucje szkolenia zawodowego, prywatni
pośrednicy, doradcy personalni i doradcy przedsiębiorstw oraz organizacje
komunalne (urzędy socjalne, urzędy ds. młodzieży, miejskie agencje
pośrednictwa), półkomunalne (doradcy zarządzania i różne agencje promujące
przedsiębiorczość), organizacje państwowe i europejskie (np. Euregio).
Przedstawiając aktualną sytuacje w zakresie pośrednictwa pracy, autor skupił
uwagę na funkcjonowaniu Federalnego Instytutu Pracy, jego pozycji, widocznych
niedociągnięciach w działaniu (brak akceptacji strategii przez samych
zainteresowanych, brak konkretnie sformułowanych celów i otwartości w
przedstawieniu i ocenie pozytywnych i negatywnych następstw zrealizowanych
programów). Na podstawie analizy osiągnięć i braków autor sformułował
propozycje do uwzględnienia w strategicznym programie działań urzędów pracy,
dotyczą one m.in. zmniejszenia obciążenia urzędów przez koncentrację zadań i
ich zlecanie na zewnątrz, systematycznego monitorowania i oceny sytuacji na
regionalnych rynkach pracy, uzyskiwania bieżących danych o potrzebach
pracodawców i pracobiorców, rozwoju ofert poradnictwa i szkolenia, rozwijania
form szkolenia przygotowującego do szybkiego podjęcia pracy przez kształcących
się.
Beschäftigung im Wandel: neue Chancen für den
Arbeitsmarkt? / R. Issen // Soziale Sicherhait. - 2001, nr 2, s. 54-59.
Zatrudnienie
w obliczu zmian: czyżby nowe szanse dla rynku pracy?
Mimo
pozytywnych zmian na rynku pracy nadal konieczne jest prowadzenie aktywnej i
dalekowzrocznej polityki zatrudnienia dla zapanowania nad problemami
bezrobocia. Strukturalne zmiany w gospodarce nie sprzyjają automatycznie tworzeniu
nowych miejsc pracy, przeciwnie, w wielu branżach nadal maleje zatrudnienie;
maleją także szanse na rynku pracy dla pracobiorców mniej wykwalifikowanych.
Przedstawiono długoterminowe propozycje rozwiązywania problemów bezrobocia.
Narastający brak wykwalifikowanych pracowników w nowoczesnych branżach
gospodarki wymaga priorytetowego traktowania kwestii kwalifikacji, modernizacji
szkół i systemów kształcenia, realizowania programu „praca zamiast pomoc
socjalna”, modernizowanie i uelastycznianie organizacji pracy.
Scharakteryzowano aktualną sytuacje na rynku pracy, zwalczanie bezrobocia wśród
młodzieży, sytuację kobiet i osób niepełnosprawnych. Tworzenie miejsc pracy
stanowi bezpośredni lub pośredni wkład w realizację idei sprawiedliwości
społecznej. Jednak praktyka wielu przedsiębiorstw dowodzi, że nastawione są one
przede wszystkim na zwiększanie udziału w rynku i wyższe zyski, bez względu na
społeczne odniesienia. Tymczasem maksymalizacja zysku likwiduje miejsca pracy,
odsłania brak odpowiedzialności pracodawców wobec zatrudnionych i bezrobotnych.
Casual
employment in Australia and temporary employment in Europe: developing a
cross-national comparison / I. Campbell, J. Burgess // Work, Employment and
Society. - 2001, nr 1, s. 171-184, tab. bibliogr.
Zatrudnienie okresowe w Australii i czasowe
zatrudnienie w Europie: rozwój porównań międzynarodowych.
Analizy
rynku pracy tradycyjnie dzieliły pracowników w zależności od rodzaju zawartej
przez nich umowy o pracę na stałych i czasowych. Stały kontrakt o zatrudnienie
był rozumiany jako umowa na czas nieokreślony i stał się podstawą rozwoju tzw.
społeczeństwa industrialnego XX w. Stała umowa o pracę oznaczała dostęp do
szeregu praw i świadczeń, przestrzeganie zasad płacy minimalnej oraz ustalonych norm czasu i warunków pracy.
Tymczasem praca czasowa, istniejąca niejako na marginesie zatrudnienia stałego,
oznaczała kontrakt o zatrudnienie zawarty na ściśle określony czas, najczęściej
z agencją pracy okresowej, zatrudnienie sezonowe, dorywcze itp. Przy tym typie
zatrudnienia pracownik miał bardzo ograniczone prawa, zmniejszony dostęp do
świadczeń i niewielką ochronę w zakresie czasu i warunków pracy. Oba rodzaje
zatrudnienia - stałe i czasowe - przewidywały pracę w pełnym wymiarze czasu
pracy i na półetatu. Omówiono zjawisko gwałtownego rozwoju pracy czasowej w
Australii w ostatnich latach. Na podstawie dokonanego przeglądu
międzynarodowych danych na temat tendencji w zakresie zatrudnienia okresowego,
w tym w Europie, przedstawiono przypadek Australii. Opierając się na
oficjalnych statystykach i konkretnych przykładach, zaprezentowano strukturę
wzrostu zatrudnienia czasowego w tym kraju. Próbowano znaleźć podobieństwa i
różnice w rozwoju zatrudnienia okresowego w Australii i czasowego w Europie,
aby włączyć przypadek Australii do międzynarodowych zestawień w tym zakresie.
na ściśle określony czas, najczęściej z agencją pracy okresowej, zatrudnienie
sezonowe, dorywcze itp. Przy tym typie zatrudnienia pracownik miał bardzo
ograniczone prawa, zmniejszony dostęp do świadczeń i niewielką ochronę w
zakresie czasu i warunków pracy. Oba rodzaje zatrudnienia - stałe i czasowe -
przewidywały pracę w pełnym wymiarze czasu pracy i na półetatu. Omówiono
zjawisko gwałtownego rozwoju pracy czasowej w Australii w ostatnich latach. Na
podstawie dokonanego przeglądu międzynarodowych danych na temat tendencji w
zakresie zatrudnienia okresowego, w tym w Europie, przedstawiono przypadek
Australii. Opierając się na oficjalnych statystykach i konkretnych przykładach,
zaprezentowano strukturę wzrostu zatrudnienia czasowego w tym kraju. Próbowano
znaleźć podobieństwa i różnice w rozwoju zatrudnienia okresowego w Australii i
czasowego w Europie, aby włączyć przypadek Australii do międzynarodowych
zestawień w tym zakresie.
The
East German labour market after German unification: a study of structural
change and occupational matching / H. Solga, M. Diewald // Work, Employment
and Society. - 2001, nr 1, s. 95-126, tab. wykr. bibliogr.
Rynek pracy Niemiec Wschodnich po zjednoczeniu :
studium zmian strukturalnych i dopasowania zawodowego.
Analizowano proces restrukturyzacji systemu
zatrudnienia we wschodniej części zjednoczonych Niemiec. Rozważano czy i w jaki
sposób mobilność siły roboczej, która wzrosła po zjednoczeniu, może sprzyjać
gwałtownym zmianom struktury zawodowej rynku pracy. W szczególności badano rolę
dopasowania kwalifikacji pracownika do zajmowanego przez niego stanowiska w
ramach procesu zwiększenia mobilności siły roboczej w Niemczech Wschodnich.
Przedstawiona analiza empiryczna opierała się na retrospektywnej historii życia
zawodowego wschodnioniemieckich mężczyzn i kobiet należących do trzech grup
pokoleniowych - 1939-41, 1951-53, 1959-61. Główne wyniki badań wskazują, że
pracownicy nie otrzymują w zdecydowanej większości stanowisk pracy w pełni
odpowiadających ich przygotowaniu zawodowemu i wykształceniu. Dlatego też
zmiany, które następowały w strukturze zatrudnienia w Niemczech Wschodnich po
zjednoczeniu wynikały z potrzeby zwiększenia skuteczności dopasowania
kwalifikacji zawodowych pracowników z wykonywaną pracą i zajmowanym stanowiskiem. Oprócz szczegółowej analizy
sytuacji na wschodnioniemieckim rynku pracy podjęto także próbę ogólnej oceny
społecznych korzyści dopasowania zawodowego oraz związków pomiędzy regulacją
rynku pracy, a zmianami natury społecznej.
L’emploi
et les services du commerce de détail en France et aux Etats-Unis / F.
Jany-Catrice, Ch. Baret // Travail et Emploi. - 2001, nr 85, s. 57-71,
tab. bibliogr.
Zatrudnienie i usługi handlu detalicznego we
Francji i USA.
Próbowano wyjaśnić przyczyny występowania dużej
różnicy w zatrudnieniu w handlu we Francji i USA (w 1998 r. 13% ogólnego
zatrudnienia we Francji i aż 17% w USA). Niektórzy ekonomiści lansują tezę, że
w USA decydują o tym niskie koszty pracy niewykwalifikowanej. Przedstawiono
analizę porównawczą opartą na efektach strukturalnych: w USA przypada na 1
mieszkańca więcej handlujących niż we Francji, inna też jest struktura
kupowanych dóbr, Amerykanie zużywają o 22% więcej czasu niż Francuzi na
sprzedanie analogicznego produktu. Autorzy doszli do wniosku o porównywalnym
poziomie wydajności pracy w handlu w obu krajach. Badając efekt struktury
sprzedaży wytypowali takie
prawidłowości: handel środkami spożywczymi zarówno we Francji, jak i w USA,
wymaga od pracowników większego wysiłku niż inne branże, w obu krajach
porównywalna jest struktura sprzedaży produktów spożywczych i niespożywczych w
wielkich supermarketach (84% i 86%). W małych marketach amerykańskich produkty
nieżywnościowe stanowią 12% sprzedaży, we Francji 30%. Z tego porównania
wynika, że różnice wielkości zatrudnienia w handlu polegają na wyższym poziomie
zakupów dokonywanych przez konsumentów amerykańskich. Wg danych z 1999 r.
średni roczny efektywnie przepracowany czas w dwóch małych marketach wynosił we
Francji 1750 godz. i 1418 godz. w USA, a w badanych wielkich supermarketach
odpowiednio 1545 i 1857 godz. Relatywnie większe zatrudnienie w małych
marketach francuskich tłumaczono większą liczbą stanowisk pracy w niepełnym
wymiarze czasu, przeznaczonych dla ludzi młodych i niewykwalifikowanych,
natomiast większe i rosnące zatrudnienie w amerykańskich supermarketach, jako
rezultat polityki zarządzania siłą roboczą. Dla młodzieży zarezerwowano znaczną
część ofert pracy, prawie 1/4 zatrudnionych nie przekracza 20 lat.
L’expérience
professionnelle en débat / P. Méhaut, J. Vincens // Travail et Emploi. -
2001, nr 85, s. 35-37 bibliogr.
Rozważania o doświadczeniu zawodowym.
Wpływ zróżnicowanych warunków produkcji oraz poziomu
wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy na jego ocenę. Autor rozpatruje kwestie
doświadczenia w odniesieniu do teorii ekonomii i do rozwoju rynku, na tle
organizacji pracy oraz kształcenia, przytacza odbicie niektórych poglądów w
prasowych ogłoszeniach ofert pracy. Obecnie wiele problemów wynika z rytmu
adaptacji jednostki do zmian technicznych i organizacyjnych. Na uwagę zasługuje
wzajemne oddziaływanie kształcenia oraz nabywania wiedzy i umiejętności w
praktycznym działaniu. Pozostają do zbadania warunki decydujące o nabywaniu
doświadczenia. Nie należy oceniać indywidualnej wydajności w oderwaniu od
osiągnięć firmy i średniej wydajności zespołu na tle cyklu produkcyjnego.
Połączenie dyplomu z doświadczeniem aktualne jest na pierwotnym rynku pracy, ale
nie ma miejsca na wtórnym. Inny wymiar przybiera na rynku zawodowym, rządzonym
regułami dostępności, gdzie relacje między doświadczeniem i wykształceniem są
skomplikowane i dają pole do zróżnicowanych ocen. Na rynku regulowanym przez
obowiązkowe wykształcenie nie ma miejsca na substytucję dyplomu, przykładem
może być służba zdrowia. Sytuacja odwrotna ma miejsce np. w Niemczech przy
zatrudnianiu na stanowisku majstra, gdzie szkolenie jest szczeblem do nabywania
niezbędnego doświadczenia.
Illegal
child labor in the United States: prevalence and characteristics / D.L. Kruse,
D. Mahony // Industrial and Labor Relations Review.- 2000, vol. 54, nr 1, s.
17-40, tab. bibliogr.
Nielegalna praca dzieci w USA : zakres i
charakterystyka.
W latach 70. dzięki aktywnym działaniom ze strony
instytucji publicznych i społecznych udało się w USA ograniczyć nielegalne
zatrudnianie dzieci i młodzieży. Jednak w latach 90. zjawisko to znów
narastało. Przeciętnie w tygodniu nielegalnie zatrudnionych jest około 154 tys.
niepełnoletnich pracowników (w wieku do 17 lat). Przepracowują oni w roku około
110 mln. godzin. Zyski osiągane przez pracodawców z tego tytułu autorzy szacują
na około 136 mln dolarów rocznie. Scharakteryzowano zjawisko nielegalnego
zatrudniania dzieci i młodzieży w USA, przeprowadzono analizę zjawiska w
okresie od początku lat 70. i porównano liczbę nielegalnie pracujących osób
niepełnoletnich, zmiany w strukturze ich wieku wg pochodzenia społecznego,
rasy, branży gospodarki, w której są
one zatrudniane. Autorzy zwracają uwagę na niepokojące zjawisko wzrostu
nielegalnego zatrudnienia dzieci coraz młodszych i przy coraz bardziej
niebezpiecznych pracach. Wskazują przy tym, że wynagrodzenia otrzymywane przez
nielegalnie zatrudniane dzieci i młodzież są relatywnie coraz niższe w
porównaniu z wynagrodzeniami dorosłych, także i tych, którzy zatrudniani są
nielegalnie.
Intersectoral
labour reallocations and unemployment in Italy / P. Garonna, F.G.M. Sica //
Labour Economics. - 2000, nr 6, s. 711-728, tab. bibliogr.
Przemieszczenia zasobów pracy między sektorami, a
bezrobocie we Włoszech.
Kiedy po powojennym okresie gwałtownej
industrializacji w latach 50. i 60.
oraz okresie gwałtownej restrukturyzacji produkcji przemysłowej w latach 70. i
80. nastąpiło we Włoszech gwałtowne załamanie gospodarcze, stało się to - jak
stwierdzają autorzy - na skutek rozpadu konwencjonalnych źródeł elastyczności
przemysłu. Lata 90. przyniosły szybki wzrost bezrobocia. Autorzy omawiają
przebieg i skalę tego zjawiska, wskazując na te jego przyczyny, które wiążą się
ściśle z procesami przepływu zasobów
pracy między branżami. Analizują relacje między wzrostem elastyczności
zatrudnienia w poszczególnych sekcjach gospodarki, a wielkością PKB. Omawiają też
różnice między regionalnymi rynkami pracy we Włoszech. Wskazują na podobieństwa
między sytuacją na tych rynkach i sytuacją na rynkach innych krajów
europejskich. Podkreślają wybrane różnice (związane głównie z rolą sektora
usług w procesach zatrudnienia) między europejskim i amerykańskim rynkiem
pracy.
Labour
Force Survey household data : spring 2000 analyses / E.-J. Cooper-Green, A.
Gigante // Labour Market Trends. - 2001, nr 1, s. 43-53, tab.
Dane z badania siły roboczej na temat gospodarstw
domowych: analizy z wiosny 2000 r.
Krajowe
Biuro Statystyczne Wielkiej Brytanii opublikowało serię materiałów
statystycznych dotyczących gospodarstw domowych opracowanych na podstawie
Badania Siły Roboczej. Ich celem było ułatwienie dokonania analizy sytuacji
gospodarstw domowych i poziomu życia w brytyjskich rodzinach. Omówiono dane statystyczne z wiosny 2000 r. i
uaktualniono poprzednią analizę. Z prezentowanego aktualnie zestawienia wynika,
że wiosną 2000 r. istniało w Wielkiej Brytanii 18,7 mln gospodarstw domowych
osób w wieku produkcyjnym (w którym przynajmniej jedna osoba podjęła pracę
zarobkową). Liczba gospodarstw, w których obie osoby pracują zawodowo stopniowo
zmniejsza się i utrzymuje się obecnie na poziomie 57,3%. Z kolei liczba
gospodarstw domowych, w których nie pracuje zarobkowo żadna osoba zmniejsza się
i wynosi obecnie 16,4%. Najwięcej tego typu gospodarstw stanowią samotni
rodzice z niesamodzielnym potomstwem (44,8%). Zmniejsza się proporcja osób w
wieku produkcyjnym żyjących w gospodarstwach domowych osób bezrobotnych i
wynosi obecnie 11,9%. Liczba dzieci wychowujących się w gospodarstwach domowych
osób bez pracy obniżyła się od wiosny 1994 r. o około pół miliona i wynosi
obecnie 1,9 mln.
Labour
market participation of ethnic groups / B. Twomey // Labour Market Trends.
- 2001, nr 1, s. 29-42, tab. wykr.
Udział grup etnicznych w rynku pracy.
Wykorzystano dane z Bieżącego Badania Siły Roboczej
w Wielkiej Brytanii do opisu zjawiska udziału w rynku pracy osób z grup
etnicznych. Zaprezentowane roczne szacunki (lato 1999 - wiosna 2000) podane zostały
dla następujących grup etnicznych: białych i czarnych Karaibów, czarnych
Afrykanów, czarnych mieszańców, Hindusów,
Pakistańczyków i Banglijczyków, Chińczyków. Z przedstawionych zestawień
wynika, że w badanym okresie do wiosny 2000 r., 2,4 mln osób aktywnych zawodowo
w Wielkiej Brytanii należało do mniejszościowych grup etnicznych (stanowili oni
6,7% ogółu populacji osób czynnych zawodowo), prawie połowa z nich mieszkała w
Londynie. Z badanych grup mniejszości czarni Afrykanie - mężczyźni posiadają z
reguły najwyższe kwalifikacje, zaś kobiety pochodzenia pakistańskiego i banglijskiego najniższe. Wskaźniki
aktywności ekonomicznej dla kobiet różniły się w poszczególnych grupach
etnicznych. Czarne Karaibki zawodowo czynne oraz kobiety białe miały najwyższe
wskaźniki, w porównaniu do kobiet z Bangladeszu i Pakistanu, które pracowały
najrzadziej. Prawie połowa Hindusów, jak wynika z analiz, prowadziła
samodzielną działalność gospodarczą i zatrudniała mężczyzn - czarnych Karaibów, Banglijczyków i Pakistańczyków. Wskaźnik
bezrobocia ustalany wg norm Międzynarodowej Organizacji Pracy dla czarnych
Afrykanów-mężczyzn wyniósł 14% i był ponad dwukrotnie wyższy w porównaniu do
grupy białych mężczyzn (5,9%). Dla czarnych mieszkańców Karaibów oraz mężczyzn
z Bangladeszu i Pakistanu wskaźnik ten jest również wysoki. Poziom bezrobocia
dla kobiet czarnych Afrykanek sytuuje się na poziomie 17% i jest 3,5-krotnie
wyższy od wskaźnika dla białych kobiet (4,7%), a kobiety z Pakistanu i
Bangladeszu są pięciokrotnie częściej bez pracy niż osoby białej rasy. Ogólny
poziom bezrobocia dla wszystkich grup etnicznych w Wielkiej Brytanii w badanym
okresie w zestawieniu ze wskaźnikiem bezrobocia osób białych wzrósł od połowy
lat 90. w porównaniu do latach 80.
Northern
Ireland labour market data // Labour Market Trends. - 2001, nr 1, s.
13-28, tab. wykr.
Dane na temat rynku pracy w Irlandii Północnej.
Wykorzystując
dane uzyskane z różnych źródeł (głównie bieżącego badania siły roboczej i badań
zarobków) omówiono aktualną sytuację na rynku pracy w Irlandii Północnej. Z
przedstawionych danych wynika, że populacja Irlandii Północnej wzrastała
sukcesywnie każdego roku w badanym okresie (lata 1989-1999), by ogółem
zwiększyć się o 6,4 % w porównaniu do 3,7% wzrostu odnotowanego w całej Wielkiej
Brytanii. Struktura wiekowa Północnej Irlandii różni się całkowicie od
struktury wiekowej Wielkiej Brytanii, większy jest udział liczebny dzieci (do
14 lat) oraz mniejszy ludzi starszych (60 lat i więcej). Wiosną 2000 r.
wskaźnik aktywności ekonomicznej dla populacji osób zawodowo czynnych w
Irlandii Północnej wyniósł69,9% (w całej Wielkiej Brytanii 78,7%). Z analiz
wynika, że na wiosnę 2000 r. żadnych możliwości zatrudnienia w Północnej
Irlandii nie znalazło 64 tys. osób, mimo że poszukiwały one intensywnie pracy,
stanowiło to o 26 tys. osób więcej niż w analogicznym okresie sprzed 2 lat.
Wskaźnik zatrudnienia zmalał w tym kraju o 2,1 % w okresie 1998-2000 (z 67% do
64,9%) w porównaniu ze wzrostem tego wskaźnika w Wielkiej Brytanii o 1,2% (z
73,1% do 74,3%). W ciągu 10 lat od 1990 do 2000 r. ogólna liczba miejsc pracy
wzrosła o 16,7% w porównaniu do 4,1% w Wielkiej Brytanii. Wskaźnik bezrobocia
liczony wg norm Międzynarodowej Organizacji Pracy wyniósł w Irlandii Północnej 7,0% na wiosnę 2000 r. w porównaniu
do 5,5% w Wielkiej Brytanii. W kwietniu 2000 r. przeciętna płaca brutto
tygodniowo dla zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wyniosła w Irlandii
Północnej 360 £ i była o 12% niższa niż w Wielkiej Brytanii (411
£).
Vyvoj zamĕstnanosti a mezd v ČR v 1. pololeti
a v 1-3 čtvrtleti 2000 / A. Sobeslavka // Pràce a Mzda. - 2000,
nr 11/12, s. 68-79, tab.
Zmiany zatrudnienia i płac w Czechach w I półroczu
i w I-III kwartałach 2000 r.
Zatrudnienie
w sferze przedsiębiorstw w pierwszych trzech kwartałach 2000 r. przeciętnie
wynosiło 2365 tys. osób, czyli było niższe o 4,3% w stosunku do analogicznego
okresu z 1999 r. Nieznacznie natomiast wzrosło (o 0,2%) zatrudnienie poza
przedsiębiorstwami. Największy spadek zatrudnienia wystąpił w przemyśle
przetwórczym (o 50 tys. osób, tzn. o 4,5%), w budownictwie (o 21 tys. osób, o
10,4%), w rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie (o 18 tys. osób, tj. o 10, 1%).
Spadek zatrudnienie w sektorze prywatnym był większy niż w państwowym i
spółdzielczym. Wzrost zatrudnienia nastąpił w zakładach będących własnością
osób i instytucji zagranicznych. Przeciętna nominalna płaca brutto wzrosła w
tym czasie o 6,3% i wynosiła 12958 Kc, ceny wzrosły o 3,8%. Realna płaca była
wyższa średnio o 2,4%. Nastąpiło dalsze pogłębienie stopnia zróżnicowania płac.
Worker
classification issues in employee benefit plans / J.P. McElligott, P.R.
Strzalka // Compensation and Benefits Review. - 2000, nr 4, s. 46-57,
tab.
Klasyfikacja zatrudnionych w programach świadczeń
socjalnych dla pracowników.
Przegląd zmiany struktury zatrudnienia w USA od
początku XX w. Większość zatrudnionych w 1900 r. stanowili pracujący na własny
rachunek farmerzy i właściciele małych sklepów, obecnie 60-70% pracujących to
osoby pracujące poza własnym domem lub gospodarstwem dla zatrudniającego ich
pracodawcy. Dalsze zmiany struktury zatrudnienia będą związane z rozwojem
technologii informatycznej, powstawaniem systemów handlu przy zastosowaniu
technik elektronicznych. Widać wyraźny trend do tworzenia nowych form
zatrudnienia i wyprowadzania pewnych form działalności poza przedsiębiorstwa,
zwiększania roli niezależnych dostawców współpracujących z przedsiębiorstwem na
podstawie umów prawa handlowego i leasingu, które pozwalają na obniżkę kosztów,
są bardziej elastyczne dla przedsiębiorstwa. Rozwiązania te są łatwiejsze do
zarządzania przez wyspecjalizowaną administrację. Zmiany te stwarzają nowe
sytuacje prawne z punktu widzenia programów świadczeń socjalnych prowadzonych
przez przedsiębiorstwa. Zdefiniowano bezpośrednie okresowe zatrudnienie,
przedsiębiorstwo podnajmu pracowników, przedsiębiorstwo użyczające opłacanych
przez siebie pracowników innym przedsiębiorstwom, samodzielnego wykonawcę
świadczącego pracę na podstawie umowy innej niż umowa o pracę, przedsiębiorstwo
pomocnicze wypożyczające okresowo własnych pracowników innemu przedsiębiorstwu,
wyłączenie pewnych działów lub prac poza przedsiębiorstwo, tworzeniu mieszanych
zespołów do wykonania określonych prac złożonych z własnych pracowników i
pracowników z innego przedsiębiorstwa. Powstanie tych i innych form oraz ich
stosowanie rodzi określone skutki w dziedzinie świadczeń socjalnych. Wprowadza
się specjalną kategorię pracowników zatrudnionych na podstawie typowej,
wynikającej z umowy o pracę obejmującej określone prawem grupy pracowników.
Konsekwencje wprowadzonych do klasyfikacji zmian ilustrują rozwiązania
praktykowane w przedsiębiorstwie Microsoft.
Wybór na podstawie Przeglądu
Dokumentacyjnego GBPiZS GAJ